Personalisti radi hovoria o „nedostatku talentov“- podľa ich názoru je príliš málo ľudí, ktorí sú skutočne vysoko kvalifikovaní vo svojom odbore. Preto takmer každý zamestnávateľ pozná situáciu, keď hľadanie dobrého špecialistu na rovnaké zamestnanie trvalo rok, ba aj viac, a mnohých zamestnancov bolo treba prepustiť ihneď po skončení skúšobnej doby. Nie sme však v stave zmeniť situáciu. Ako to používaš? Ako zariadiť dostupných odborníkov, aby každý priniesol čo najväčší úžitok?
Inštrukcie
Krok 1
Problém nízkej úrovne pracovníkov možno čiastočne vyriešiť efektívnym riadením týchto pracovníkov. Každý človek má silné a slabé stránky a je dôležité ich správne používať. Chybu robia spoločnosti, ktoré požadujú, aby bol každý zamestnanec „multifunkčný“- tj. vykonávať práce akejkoľvek povahy, analytické aj administratívne a súvisiace s komunikáciou s klientmi.
Krok 2
Rovnaké zaobchádzanie so všetkými zamestnancami je v zásade ťažko odôvodnené. Každá z nich má iný potenciál, a to vo všeobecnom zmysle slova aj v rámci danej spoločnosti. Miera, do akej je zamestnanec vhodný na prácu v danej spoločnosti, závisí tak od jeho výkonu, ako aj od jeho motivácie, osobných kvalít a túžby rozvíjať sa v konkrétnej oblasti. Na stanovenie významných ukazovateľov je vhodné použitie psychologických testov - takéto testy vyvíjajú špecializované personálne spoločnosti. Okrem testov sú samozrejme dôležité aj ďalšie spôsoby „zváženia“talentov - rozhovory, pozorovanie práce zamestnancov, školenia.
Krok 3
Pri hodnotení výsledkov toho či onoho zamestnanca stojí za to pamätať, že talentovaný človek je sám o sebe dosť neobvyklý a všetky metódy hodnotenia sú určené skôr pre „bežných“zamestnancov. Preto by vás nemalo prekvapiť, ak zrazu niekto z absolvovaných testov a školení ukáže veľmi zvláštny výsledok. Výsledkom každého takéhoto testu je opäť iba odporúčanie, nie výzva na akciu (prepustenie alebo povýšenie). Personalisti poznajú prípady, keď človek, ktorý sa dlhé roky nevie vo firme ukázať, zrazu odišiel a otvoril si vlastné úspešné podnikanie alebo dosiahol závratný úspech v inej oblasti činnosti.
Krok 4
Zamestnanec, ktorý má záľubu v konkrétnom druhu práce, by mal byť poverený práve takouto prácou a mal by ho rozvíjať v tomto smere a nemal by sa snažiť „nasilu“učiť, čo robí jeho kolega dobre. Zamestnanec bude mať najväčší úžitok, keď bude môcť efektívne robiť to, čo robí dobre. Spravidla sa jeho motivácia zvýši - je príjemnejšie robiť to, čo dostanete, a nie to, s čím si neviete rady, a dostávať za to pripomienky. Takýto zamestnanec sa bude rozvíjať v oblasti, ktorá ho zaujíma, a možno si po relatívne krátkom čase zaslúži povýšenie a bude schopný riešiť dôležitejšie úlohy. Spoločnosť na to zároveň nebude povýšiť ďalšie prostriedky pred povýšením: tento zamestnanec bude so svojou novou funkčnosťou spokojný a nebude ho treba motivovať pomocou peňazí.
Krok 5
Ak si práve najímate odborníka, bolo by pekné ho podrobiť testu na určenie typológie osobnosti na základe socioniky. Hodnotenie je založené na štyroch kritériách: extrovertné / introvertné, senzorické / intuitívne, logické / etické a racionálne / iracionálne. O socionike sa vedie veľa debát, ale je dosť dôležité určiť, ku ktorému z uvedených typov človek patrí, inak riskujete, že intuíciu prijmete ako recepčný (tj. Niekto, kto je viac naklonený rozvíjaniu konceptov ako práci s detailmi, ako senzor) alebo introvertný predajca.
Krok 6
Je tiež potrebné pripomenúť, že talentovaného zamestnanca dokáže spoznať iba talentovaný HR manažér. Preto je pre umiestnenie talentu do kancelárie lepšie zapojiť práve takéhoto manažéra, možno najať niekoľko dobre zavedených personálnych agentúr. A potom sa umiestnenie talentu ukáže ako skutočne úspešný krok vpred - pre zamestnancov aj pre spoločnosť.
