Čím sú zamestnanci motivovanejší, tým efektívnejšie pracujú. V modernej vede existujú dva hlavné typy stimulov: vnútorné a vonkajšie. Ich aplikácia závisí od aktivít spoločnosti a konkrétneho personálu.
Podnet sa u ľudí prejavuje ako vonkajšia a vnútorná odmena. Ak napríklad šéf dá úspešnému zamestnancovi dovolenkový lístok do strediska, bude to externá odmena. Ale ak sa zamestnanec cíti spokojný, keď sa vyrovná s plánom na daný deň, potom ide o internú odmenu. Pre maximálne uvoľnenie potenciálu zamestnancov je potrebné využívať oba typy motivácie.
Vonkajšia a vnútorná odmena
Najjednoduchším spôsobom je samozrejme usporiadať hmotné stimuly. Napríklad najlepší zamestnanec mesiaca dostane bonus vo výške 25% z jeho platu. Ak má vaša spoločnosť prevažne mladých zamestnancov, môžete využiť konkurenčný prvok („najlepší zamestnanec“, „maximálny predaj“atď.), Ak ste vyspelejší, zamerajte sa na tímovú prácu.
Interné odmeny sú oveľa komplikovanejšie. Nie vždy je možné dosiahnuť pracovnú spokojnosť. V moderných knihách o personálnom manažmente sa často uvádza, že základom takejto motivácie je hodnotenie osobného prínosu. Ak zamestnanec vidí, že jeho práca spoločnosti skutočne prináša výhody, a manažment to ocení, efektívne sa výrazne zlepšuje.
Svoj osobný príspevok môžete vysvetliť každému jednotlivo alebo na valných zhromaždeniach. Napríklad choďte za hlavným účtovníkom v čase obeda a povedzte, ako si vážite jeho prácu a ako veľmi uľahčuje život zvyšku riadenia. Alebo počas schôdzky pri rozdávaní dekrétov spomeňte, že zamestnanec N minulý týždeň obrovským spôsobom prispel k spoločnej veci.
Spravodlivosť a účasť na správe vecí verejných
Nie je tu žiadna priama pochvala, ale človeka to neskutočne poteší, má motiváciu pracovať ešte viac. Ignorovaním úspechov zamestnancov dosiahnete iba zhoršenie kvality a efektívnosti ich práce.
Stať sa „veľmi milým šéfom“však tiež nestojí za to. Zamestnanci sú rovnakí ľudia, cítia úprimnosť a férovosť. Ak im niečo nepovedalo, povedzte to, môžete dokonca pokarhať, ale ak je úloha vykonaná úžasne, určite by mala nasledovať pochvala.
Posledným bodom je účasť na rozhodovaní a kariérny rast. V Japonsku sú mladí zamestnanci veľmi často umiestňovaní na riadiace pozície na 1-2 týždne, aby presne pochopili, ako by mali pracovať zamestnanci na nižších pozíciách. Môžete použiť rovnakú techniku alebo zistiť spôsoby, ako prilákať zamestnancov iným spôsobom. Dajte napríklad každému príležitosť navrhnúť nápad na zlepšenie.
