Každý tvorca firmy stojí pred výzvou zamestnať tých správnych zamestnancov. Spravidla to nikdy predtým nerobil, ale vie, že musí najať najlepších ľudí a s najväčšou pravdepodobnosťou vyžadovať plat, ktorý nie je vyšší ako priemer, pretože podnik sa práve „postavil na nohy“. Niektorí sa uchýlia k službám personálnych agentúr, ale tieto služby sú drahé a výsledok nie je vždy opodstatnený. Niekto sa snaží nájsť personál na odporúčanie priateľov. Zvyčajne je to úplne prijateľná možnosť, ale nie každý má priateľov, ktorí môžu odporučiť tohto alebo toho zamestnanca. Preto musíte často konať nezávisle - prostredníctvom stránok hľadajúcich prácu a zamestnancov. Ak poznáte určité pravidlá prijímania zamestnancov, môžete zostaviť tím celkom úspešných odborníkov.
Inštrukcie
Krok 1
Ak si najímate profesionálov, nemali by ste sa na nich úplne spoliehať. Spolupracujte s kandidátom pre vás a ostatných vo vašej spoločnosti, takže je dôležité osobne pohovoriť s novým človekom. Stáva sa tiež, že vás zdanlivo vhodný kandidát nemá rád. Nemali by ste si takého človeka najímať, pretože to s ním môže byť ťažké.
Krok 2
Je dôležité pochopiť, prečo uchádzač opúšťa svoje predchádzajúce zamestnanie. To vám umožní pochopiť, aká je jeho motivácia. Dôvody odchodu môžu byť rôzne, o niektorých nemusí hovoriť a stačí uviesť štandardný dôvod. Nemali by ste hrať na vyšetrovateľa a zo všetkých síl sa snažiť zistiť, čo sa stalo na jeho poslednom pracovisku (koniec koncov, aj keby bol „požiadaný“o odchod, neznamená to, že kandidát vedome „zlyhal“)). Je však potrebné mať na pamäti, že jeho profesionálny životopis nemusí byť dokonalý.
Krok 3
Počas pohovoru sa nezameriavajte na odborné prieskumy, je lepšie ponúknuť uchádzačovi test zo svojej špecializácie. Počas ústneho rozhovoru je dôležitejšie identifikovať jeho osobné vlastnosti. Stojí za to sa ho opýtať na silné a slabé stránky, posledné dokončené projekty. Príde tiež otázka o neúspešných projektoch, ktoré pravdepodobne existujú, pretože sa nemýli iba ten, kto nič nerobí. Pri odpovedaní sledujte reakciu kandidáta. Pomôže vám to zistiť, aký je flexibilný, odolný voči stresu a rozhodný.
Krok 4
Ak uchádzač musí ovládať cudzie jazyky, skontrolujte si ich počas ústneho rozhovoru sami alebo do neho zapojte osobu, ktorá požadované cudzie jazyky dobre ovláda. V životopise môže kandidát napísať, že dobre hovorí anglicky, ale v skutočnosti je schopný, najlepšie, vysvetliť si to v kaviarni, a to aj potom s chybami! To sa často nestáva nie z neúprimnosti kandidátov, ale z banálnej neznalosti toho, čo tá či oná úroveň jazykových znalostí v skutočnosti je.
Krok 5
Človeku sa dobre pracuje, keď sa mu práca páči. Preto je dôležité pre každú pozíciu prijať kandidáta, ktorý je schopný vykonávať úradné funkcie nie „z čista jasna“, a to nie preto, že sú potrebné peniaze a niekto musí pracovať, ale preto, že sa mu táto práca páči. Napríklad by ste nemali zamestnávať dievča alebo mladého muža so zreteľným zameraním na tvorivú prácu ako sekretárka: pre takého človeka bude ťažké vykonávať bežné úlohy sekretárky, v dôsledku čoho zostanete bez dobrý sekretár a človek v takom zamestnaní získa iba komplex menejcennosti („Budem dokonca sekretárkou, ktorú nemôžem!“).
