Personál vo vašej organizácii je plný, všetci špecialisti sú v odbore a veci nejdú do kopca. Pozrime sa bližšie na HR manažéra: možno urobil chyby pri výbere špecialistov a jeho pracovné povinnosti sú iracionálne rozdelené. Ďalším možným dôvodom je slabá pracovná motivácia.
Inštrukcie
Krok 1
Hmotná motivácia pre prácu bola dlho jednou z hlavných. Zahŕňa to odmenu za vysoko výkonné ukazovatele aj trest (zníženie výšky bonusov, uloženie pokuty za porušenie disciplíny atď.). Výchova „rubeľom“je veľmi efektívna pre mnoho organizácií, najmä pre tie, kde dôsledné dodržiavanie technológií a pracovná disciplína zaručuje pozitívny výsledok. V týchto podnikoch je kľúčom k úspechu kompetentne vypracované nariadenie o bonusoch pre zamestnancov.
Materiálna motivácia zahŕňa aj:
• dostupnosť sociálneho balíčka v organizácii;
• ďalšie typy stimulov (napríklad „pre zdravý životný štýl“, iné);
• platba za nájomné bývanie alebo poskytovanie bezplatného špecializovaného bývania určitým kategóriám pracovníkov.
Krok 2
Používanie iba hmotných statkov ako motivácie však zjavne nestačí. Čo napríklad bráni zamestnancovi v prísnom dodržiavaní disciplíny, plnení povinností v súlade s popisom práce, pri úplnej ľahostajnosti ku konečnému výsledku práce, nedostatku iniciatívy?
Kompetentný systém pracovnej motivácie musí nevyhnutne obsahovať:
• správne umiestnenie personálu (s prihliadnutím na povahu, individuálne schopnosti špecialistov);
• odporúčanie na ďalšie školiace kurzy pre nádejných zamestnancov (s následným povýšením na vyššiu úroveň);
• školenie mladých pracovníkov (ak sú takíto odborníci skutočne potrební);
• rozvoj a školenie efektívnej personálnej rezervy.
Pristupujte k týmto problémom neformálne. Na štúdium nie je potrebné posielať zamestnanca, ktorý si svoje povinnosti aj nejako poradí. Často sa tak deje iba za účelom vynaloženia peňazí pridelených vedením na tieto účely (na splnenie plánu). Rovnako nie je potrebné zahrnúť do rezervy tých zamestnancov, ktorí vyhovujú formálnym kritériám (vzdelanie, vek, pozícia atď.), Ale v skutočnosti nemôžu vykonávať prácu manažéra kvôli ich obchodným kvalitám. Nakoniec, značné prostriedky sa zvyčajne vynakladajú na výcvik rezervy.
Krok 3
Posledným, veľmi dôležitým bodom je reklama. S výsledkami práce tímu musí byť oboznámený každý zamestnanec. Ak sa z iniciatívy jednotlivého zamestnanca, brigády, zmeny, získa ďalší zisk, mal by o tom vedieť každý.
Dnes nestačí usporiadať valné zhromaždenie na základe výsledkov práce štvrťročne alebo rok. Použite na to akékoľvek vizuálne pomôcky - letáky vývesiek s farebnými schémami, videokonferenčné hovory (pre veľké podniky), intranety, firemné akcie a ďalšie.
To všetko umožní zmeniť tím na komunitu rovnako zmýšľajúcich ľudí a nikoho nebude treba nútiť do práce.
