Napriek tomu, že akákoľvek diskriminácia vrátane diskriminácie na základe veku sa považuje za porušenie ústavy, zamestnávatelia s tým často súhlasia stanovením vekových limitov pre uchádzačov o voľné pracovné miesta. Takejto diskriminácii sú vystavení aj mladí odborníci a skúsení pracovníci starší ako 45 rokov.
Objektívne dôvody vekovej diskriminácie
Požiadavky na vek sú ustanovené pre takmer všetky kategórie pracovníkov, ktorých práca sa nazýva kancelárska práca, vrátane administratívnych pracovníkov, vedúcich štruktúrnych divízií a dokonca aj vrcholových manažérov. Na prvý pohľad existuje dosť rozumné vysvetlenie takejto vekovej diskriminácie. Ak hovoríme o mladom špecialistovi, ktorý práve skončil inštitút, je zrejmé, že jeho vzdelanie s diplomom sa ešte len začína. Spoločnosť bude musieť nejaký čas, zvyčajne asi rok, stráviť tým, aby sa naučil základy tejto profesie, a zároveň zatiaľ nie je známe, či po tom pôjde ku konkurencii.
Na druhej strane, skúsený a vysoko kvalifikovaný pracovník je zvyčajne už v kritickom veku. Pretože sa technológia neustále vyvíja a zdokonaľuje, pre ľudí po 45 rokoch už nie je také ľahké zostať kompetentnými z dôvodu určitej zotrvačnosti a konzervativizmu, ktorý je vlastný veku. Okrem toho sa tiež nepodporuje vysoká kvalifikácia a skúsenosti kandidátov, najmä v prípadoch, keď je vedenie spoločnosti menej skúsené a kompetentné.
Ktorému z nich dať prednosť - mladému špecialistovi alebo kandidátovi so skúsenosťami
V každom konkrétnom prípade bude pre zamestnancov personálnych agentúr optimálne využiť individuálny prístup a zohľadniť nielen požiadavky zamestnávateľa, ale aj osobné kvality uchádzača. Existujú profesie, ktoré si vyžadujú rýchlu reakciu a zrakovú ostrosť, v ktorých ani skúsenosti a vysoká kvalifikácia nie sú vážnym argumentom a zárukou toho, že budú môcť vykonávať svoju prácu lepšie ako mladý špecialista.
Pre niektorých kvalifikovaných odborníkov, ako sú právnici, sú skúsenosti akýmsi spôsobom klapky na očiach, ktoré im bránia pozrieť sa na problém z iného uhla. V takýchto prípadoch sa mladý špecialista, ktorý študoval podľa najnovších predpisov, môže stať výnosnejšou akvizíciou pre spoločnosť napriek tomu, že bude musieť byť nejaký čas zaškolený. Na druhej strane, profesionál s menom a vlastnou klientskou základňou bude tiež vždy v dopyte.
Pri nábore nových zamestnancov by ste mali brať do úvahy personálnu situáciu v každej konkrétnej spoločnosti. Ak už existuje skúsená chrbtica kvalifikovaných špecialistov, má zmysel v budúcnosti vytvoriť tím s účasťou menej skúsených mladých špecialistov, ktorí budú školení vyškolenými kolegami. V prípade, že v spoločnosti jednoznačne chýbajú skúsení odborníci, bude treba dať prednosť pri prijímaní do zamestnania tým, ktorí už majú potrebnú kvalifikáciu, aj keď sú to ľudia v preddôchodkovom veku.
