Personálne zmeny v každej spoločnosti sú jedným zo základných faktorov ovplyvňujúcich efektívnosť jej práce. Podcenenie tohto prvku personálnej politiky, v najhoršom prípade, môže viesť k úplnému kolapsu najsľubnejšieho podniku. Tomuto problému je venovaných značné množstvo vedeckých prác, iba na opätovné čítanie, ktoré bude trvať dlhšie ako jeden deň. Tento materiál obsahuje podstatu najdôležitejších bodov.
Inštrukcie
Krok 1
Typickou chybou personálnych zmien v spoločnosti je predsudok manažéra, že je na základe vlastného subjektívneho posúdenia schopný identifikovať najcennejších zamestnancov pre spoločnosť. Klam tohto prístupu spočíva v tom, že manažér v tomto prípade nehodnotí skutočný význam zamestnanca, ale to, ako s ním zaobchádza, čo sú úplne odlišné kategórie. Na určenie rôznych aspektov profesionality zamestnanca existuje značné množstvo testov, ktoré je potrebné zvoliť na základe profilu spoločnosti. Subjektívny test sebahodnotenia profesionála však možno považovať za najefektívnejší a lacný.
Krok 2
Aktívne striedanie pracovníkov tiež nemožno považovať za optimálne riešenie pre serióznu spoločnosť. Časté zmeny v zložení oddelení a služieb medzi zamestnancami vytvárajú neistotu o ich vlastnej budúcnosti, ktorá pôsobí ako faktor demotivácie zamestnancov. Je vhodné zistiť potrebu rotácie personálu s prihliadnutím na výsledky konkrétneho oddelenia. Efektivitu činnosti oddelenia je možné hodnotiť na základe ekonomických ukazovateľov, a ak je takéto hodnotenie nemožné, pomocou metód psychologického testovania vyvinutých pre konkrétny odbor na základe druhu jeho činnosti. Vykonávajú to špecializované koučovacie centrá, ktoré vedúcemu pomáhajú.
Krok 3
Pred rozhodnutím o potrebe personálnych zmien je vhodné, aby manažér vyhodnotil mieru motivácie zamestnancov. Je to potrebné kvôli skutočnosti, že žiadne zmeny a zmeny, pokiaľ nebudú mať zamestnanci dostatočný materiálny záujem, nebudú schopné priniesť pozitívne výsledky. Ďalej je možné podkopať imidž spoločnosti v dôsledku skutočnosti, že v mysli zamestnanca charakterizuje vysoká fluktuácia spoločnosť nestabilitu. Osoba teda považuje zamestnanie v takejto spoločnosti za dočasné opatrenie. To znamená, že bez toho, aby dal spoločnosti všetky svoje sily a zručnosti, bude zamestnanec súčasne hľadať stabilnejšiu spoločnosť, čo ďalej zvýši fluktuáciu zamestnancov. Zamestnancov je potrebné motivovať na základe výsledkov ich činnosti, napríklad zamestnanca obchodného oddelenia - na základe zvýšenia podielu bonusu z miery rastu tržieb. Zamestnanci, ktorých prácu nie je možné vyjadriť vo finančných výsledkoch, by mali byť stimulovaní na základe ich kreativity a produktivity vo výsledkoch, ktoré sa majú merať.
