Po celom svete platové prieskumy pomáhajú určovať plat. V Rusku sa však prax ich používania nezakorenila: dokonca aj v tej istej oblasti pre špecialistov na rovnakej úrovni príliš veľa závisí od regiónu, spoločnosti atď.
Inštrukcie
Krok 1
Systém odmeňovania v spoločnosti nie vždy zodpovedá požiadavkám vedenia a ambíciám zamestnancov. Plat by mal na jednej strane stimulovať zamestnancov k efektívnej práci, na druhej strane by to malo byť ekonomicky opodstatnené. Aby ste dosiahli zlatú strednú cestu, môžete na určenie platov pre rôzne skupiny zamestnancov použiť niekoľko štandardných metód.
Krok 2
Najprimitívnejšia technika sa používa v malých spoločnostiach (do 10 - 15 ľudí). Osoba zodpovedná za prijímanie zamestnancov do tejto spoločnosti sa zvyčajne iba pozerá na priemerný plat na trhu pre toho či onoho špecialistu. Mzda bude s najväčšou pravdepodobnosťou mierne vyššia alebo mierne nižšia ako priemer na trhu, v závislosti od dôležitosti tohto zamestnanca, osobných sympatií a tiež od možných vyhliadok na jeho vývoj v tejto spoločnosti. V malých spoločnostiach je tento prístup celkom opodstatnený. Kandidát na pohovor by to mal zvážiť.
Krok 3
Spoločnosti s väčším počtom zamestnancov (od 15 do 50 ľudí) najčastejšie používajú vyššie uvedenú metodiku, avšak v „pokročilejšej“verzii. Skúmajú sa životopisy potenciálnych kandidátov, študujú sa kontroly stránok www.superjob.ru a ďalšie. Berú sa do úvahy ďalšie dôležité vedomosti a zručnosti kandidátov (angličtina, MBA atď.)
Krok 4
Veľké spoločnosti vyvíjajú celú metodiku určovania platov. V takom prípade sa môže celé oddelenie zaoberať otázkami systému odmeňovania. Analyzuje rôzne údaje z internetu a tlače, vyvíja miestne predpisy spoločnosti týkajúce sa platov, bonusový systém. Často sa používa systém poradia pozícií podľa stupňa dôležitosti a zložitosti, zavádzajú sa stimuly a stimuly. Najvyšší plat si v tomto prípade zaslúži ten, kto rozhoduje, najnižší - ten, kto robí bežnú kancelársku prácu.
Krok 5
Podľa toho veľa závisí od toho, do ktorej spoločnosti sa dostanete. Nie je vôbec potrebné, aby vám v malej spoločnosti zaplatili cent a vo veľkej - milión (niekedy a naopak). Keď však prídete na pohovor, mali by ste vedieť, aký druh mzdového systému môže konkrétna spoločnosť použiť. Ak vo firme neexistuje systém hodnotenia, potom môžete pokojne požiadať o plat vyšší ako je priemerný plat špecialistu vašej úrovne na trhu, najmä ak máte ďalšie zručnosti alebo vedomosti. Ak existuje systém klasifikácie, mali by ste zistiť, koľko dostane špecialista na vašej úrovni v danej spoločnosti, a požiadať o trochu viac. V každej spoločnosti môže ten istý kandidát dostať úplne odlišné peniaze. Nie je možné jasne definovať plat, napríklad za rok, ktorý by vyhovoval vám aj väčšine zamestnávateľov. Preto by sa v životopise malo zabrániť príliš veľkej istote: do stĺpca „platové očakávania“je lepšie napísať nie „40 000 rubľov“, ale „od 35 000 rubľov“.
Krok 6
Stáva sa, že spoločnosti kandidáta „zmätú“: zdanlivo úspešná spoločnosť mu ponúka veľmi skromné peniaze, zatiaľ čo v rovnakom regióne sú voľné miesta s veľmi vysokým platom. Po prezeraní týchto voľných miest je ťažké určiť vašu „hodnotu“v súčasnosti. Každý kandidát musí pri určovaní platu pamätať na všeobecné skutočnosti. Toto je:
1. univerzita, ktorú kandidát absolvoval.
2. pracovné skúsenosti.
3. ďalšie vzdelávanie (ktoré môže byť užitočné pre špecialistu na profil uchádzača) alebo zručnosti.
Ak ste zmätení, potom vám tieto kritériá umožnia vypočítať aspoň minimum, na ktoré sa môžete spoľahnúť. Štúdium na elitnej univerzite a ďalšie potrebné zručnosti a znalosti (napríklad angličtina) vám umožnia požadovať plat, ktorý bude vyšší ako priemer na trhu v odbore a so svojimi skúsenosťami o 20 percent. Každý rok pracovnej skúsenosti môže pridať 5-10% k priemernému trhovému platu.
