Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku nie je v žiadnom prípade vždy spojená s jeho nespravodlivým prístupom k jeho povinnostiam. Absenciu v zamestnaní možno často vysvetliť skutočne objektívnymi dôvodmi.
Napríklad pri prijímaní do zamestnania zamestnávateľ oboznámi svojich zamestnancov so všetkými miestnymi predpismi, ktoré určujú pracovný postup, vrátane harmonogramu pracovných zmien, objednávok práce cez víkendy alebo sviatky. Je to povinnosť zamestnávateľa a ak zamestnanec, ktorý nebol oboznámený s takýmito dokumentmi proti podpisu, nenastúpil v určený deň do práce, je výpoveď pre absenciu nezákonná. Takéto situácie často nastávajú, keď zamestnanec odchádza z dovolenky, keď ešte nie je k dispozícii jeho harmonogram pracovných zmien alebo mu nie je známy.
Počas dovolenky zamestnanca sa môže zmeniť adresa spoločnosti alebo sa môže presunúť jeho priame pracovisko. Pokiaľ ale zamestnanec nebol na to upozornený a po dovolenke sa vrátil na predchádzajúce miesto uvedené v pracovnej zmluve, takýto zamestnanec sa nedopustil záškoláctva.
Existujú prípady, keď súd zaviaže zamestnávateľa k opätovnému zaradeniu zamestnanca do práce. Za týmto účelom sa vydáva príslušný príkaz a ak zamestnávateľ zamestnanca o vydaní takého príkazu neupozornil, absenciu nemožno považovať za absenciu. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že objednávku je možné poslať poštou, a potom musí zamestnanec nasledujúci deň po jej prijatí ísť do práce, čo môže byť oveľa neskôr ako zverejnenie objednávky na reštaurovanie, avšak v tomto prípade sa nehovorí o neprítomnosti.
Prepustenie za neprítomnosť bude nezákonné, ak zamestnávateľ neumožnil prístup na pracovisko napríklad zmenou zámkov a neodovzdaním duplikátu kľúča zamestnancovi.
Rovnako sa nepovažuje za záškoláctvo, ak zamestnanec neplní svoje pracovné povinnosti, ak mu zamestnávateľ nedovolil pracovať. Tu je potrebné zvážiť disciplinárny priestupok, ktorý spôsobil odmietnutie.
Existuje súdna prax, podľa ktorej je nemožné prepustiť zamestnanca vykonávajúceho cestovné práce pre neprítomnosť, ak bol neprítomný na úrade niekoľko pracovných dní, pretože takáto neprítomnosť súvisí s výkonom jeho pracovných funkcií.
A na záver ešte jeden príklad legitímnej neprítomnosti zamestnanca v práci: ak sa akumulované mzdy oneskoria o viac ako 15 dní, môže zamestnanec písomne upovedomiť zamestnávateľa o pozastavení výkonu pracovnej funkcie a neísť na práca. V takom prípade má zamestnanec právo neodísť, kým nie je dlh úplne splatený.
