Zamestnávateľ môže oprávnene uplatniť disciplinárne sankcie na zamestnanca, ak si neplní svoje priame pracovné povinnosti. Mali by motivovať zamestnanca k výkonu jeho profesionálnych funkcií. Zamestnanec musí pamätať na to, že by sa v budúcnosti nemal dopustiť viac zneužitia úradnej moci, inak mu hrozí prepustenie.
Čo je to napomenutie
Napomenutie je jedným z druhov disciplinárnych opatrení, ktoré sa uplatňujú v oblasti pracovného práva. Zamestnanec je po obdržaní napomenutia povinný podať správu o svojom protiprávnom konaní a uložiť mu pokutu v súlade s právnymi normami.
Disciplinárnym previnením je nesplnenie si pracovných povinností zamestnancom alebo nesprávny výkon zamestnancom. Napomenutie uplatňuje zamestnávateľ v konkrétnych prípadoch. Najzávažnejším opatrením, ktoré si zamestnávateľ môže zvoliť, je prepustenie. Napríklad pre absencie.
Na zamestnancov sa spravidla uplatňujú iba dva typy disciplinárnych opatrení: napomenutie a prepustenie. Rozhodnutie zostáva na zamestnávateľovi. Aj keď podľa čl. 149 Zákonníka práce (Zákonník práce), musí brať do úvahy nasledujúce faktory:
- miera zavinenia zamestnanca;
- výška škody;
- prevažujúce okolnosti, ktoré viedli k spáchaniu trestného činu;
- osobná charakteristika zamestnanca.
Zákonodarca ustanovuje prepustenie ako najextrémnejší trest uložený zamestnancovi.
Napomenutie by malo motivovať zamestnanca k správnemu plneniu pracovných povinností a pri spomienke na hrozbu prepustenia by sa už v budúcnosti nemal dopustiť žiadneho zneužitia úradnej moci.
Napomenutie je nemateriálny trest. Uloženie vinníka má pre vinného zamestnanca konkrétne materiálne následky:
- podľa čl. 151 Zákonníka práce zamestnanec nemôže počítať počas trvania napomenutia s rôznymi stimulmi;
- pokarhanie sa považuje za dôvod, ktorý zbavuje zamestnanca bonusov a motivačných platieb;
- prítomnosť pokarhania zamestnanca má vplyv na určenie úrovne kvalifikácie;
- podľa článku 3 článku 3 ods. 40 Zákonníka práce sa môže pokarhanie stať skutočným dôvodom prepustenia zamestnanca.
Aká je to poznámka
Varovanie je druh disciplinárneho konania. Jeho zamestnávateľ môže požiadať zamestnanca o nesplnenie pracovných povinností. Zamestnanec sa môže dopustiť priestupku vedome alebo z nedbanlivosti. Bežným príkladom je meškanie do práce.
Poznámka pre vinnú osobu sa použije v príslušnom časovom rámci: do šiestich mesiacov odo dňa spáchania trestného činu, do mesiaca od dátumu odhalenia skutočnosti, že došlo k porušeniu.
Zamestnanec nemôže byť potrestaný za neplnenie svojich pracovných funkcií, ak nebol na túto pozíciu legálne zaregistrovaný.
Ak bol zamestnanec po celý rok opakovane disciplinárne stíhaný, zamestnávateľ ho môže oprávnene prepustiť.
V čom sa líši pokarhanie od poznámky
Medzi napomenutím a poznámkou nie sú charakteristické rozdiely.
V čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie (Zákonník práce) sa tresty upravujú v tomto poradí: poznámka, pokarhanie, prepustenie. To nám umožňuje domnievať sa, že disciplinárny trest je najmiernejší a prepustenie je najprísnejšie, čo ustanovuje zákon o pracovnoprávnych vzťahoch.
Zákonník práce Ruskej federácie nehovorí nič o rozdiele medzi poznámkou a napomenutím.
Tieto dva typy disciplinárnych opatrení majú rovnaké pojmy, postupy podávania žiadostí a dôsledky pre obe strany pracovného práva.
V odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnanec môže byť prepustený z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných funkcií bezdôvodne a nezáleží na tom, aký druh trestu, pokarhania alebo pokarhania mu bolo uložené skôr.
