Ani pri viacstupňových pohovoroch nie je ľahké posúdiť úroveň potenciálneho zamestnanca: po prvé, personálny manažér nie je vždy kompetentný v oblasti, v ktorej sa uvoľnilo voľné miesto, a po druhé, solídne teoretické vedomosti nie sú vždy indikátorom budúcej úspešnej práce. Pri hľadaní zamestnancov existuje niekoľko pokynov, ktoré treba dodržiavať, aby sa znížilo riziko zamestnania nekompetentného zamestnanca.
Inštrukcie
Krok 1
Personalisti, najmä v malých spoločnostiach, sa musia zaoberať prijímaním zamestnancov zo všetkých oblastí - od práva po IT. Samozrejme, pre najkvalifikovanejšieho manažéra je niekedy ťažké vidieť a posúdiť úroveň zamestnanca. Preto stojí za to prilákať zamestnancov spoločnosti, ktorí sa dobre orientujú v oblasti, v ktorej sa uvoľnilo voľné miesto pre rozhovory s úzkymi špecialistami. Spravidla sa od týchto pracovníkov nevyžaduje, aby boli vždy prítomní na pohovoroch, mali by však prísť najmenej na 5 - 10 minút, aby sa uchádzača spýtali na svoju špecializáciu.
Krok 2
Ak z jedného alebo iného dôvodu nie je možné prilákať zamestnanca, ktorý sa dobre orientuje v oblasti, v ktorej je voľné miesto na pohovor, stojí za to uchádzačovi ponúknuť vykonanie testov v odbore. Môže ich vykonávať na mieste aj doma - v závislosti od ich zložitosti. Takéto testy môžu neskôr skontrolovať ďalší zamestnanci alebo vedenie.
Krok 3
Vysoká úroveň teoretických vedomostí vo vašom odbore je veľmi dôležitá, ale nemusí to vždy znamenať, že zamestnanec bude vo vašej spoločnosti úspešne pracovať. Existuje veľa dôvodov: nedostatok náležitých pracovných skúseností a neschopnosť uplatniť vedomosti v praxi, nedostatok charakterových vlastností potrebných na výkon určitej práce (napríklad nedostatok pozornosti účtovníka) a nakoniec neschopnosť pracovať tím. Ak je prvý z vyššie uvedených (nedostatok skúseností) dobre viditeľný, potom všetko ostatné odhalia psychologické testy, obchodné hry, odporúčania z predchádzajúcich zamestnaní. Samozrejme, nie každá spoločnosť je schopná zabezpečiť s uchádzačmi viacstupňové pohovory vrátane testovania, riešenia obchodných prípadov atď. Personalista by však mal mať v prípade pochybností vždy k dispozícii „núdzové“metódy hodnotenia. Napríklad, ak ste vybrali troch uchádzačov, ale nemôžete sa rozhodnúť, ktorý z nich je vhodnejší pre osobné vlastnosti, vykonajte s nimi všeobecný pohovor a pozrite sa, ako medzi sebou komunikujú.
Krok 4
Niektoré spoločnosti využívajú stresujúce pohovory na hodnotenie úrovne uchádzačov o zamestnanie. Táto metóda je kontroverzná a môže dokonca vystrašiť niektorých veľmi úspešných uchádzačov o zamestnanie zo spoločnosti, ale pri prijímaní na určitý druh práce (manažér predaja, manažér call centra atď.) Môže byť veľmi užitočný stresujúci pohovor, ktorý sa okamžite stane preukázať, ako bude uchádzač schopný preukázať sa, uplatniť svoje vedomosti a zručnosti v neštandardnej situácii. Existuje mnoho spôsobov, ako viesť stresujúce pohovory, ktorých výber závisí od individuálneho HR manažéra. Môže to byť vedenie pohovoru na nevhodnom mieste (na schodisku, na recepcii), prejav nepriateľstva voči uchádzačovi atď.
